解雇

希望退職の募集や新規採用の中止、他部門への配転、資産の売却や役員報酬の減額等があげられます。最近では雇用調整助成金の活用もあります。
「解雇をする前にやるべきことはやれ」ということではあります。

誰を解雇するかということです。
客観的・合理的な基準を設ける必要がありますが、中小企業の場合人数も少なく、ほとんど特殊事情を抱えてますので、難しいケースも多々でてきます。一般的には年齢や勤続年数・成績や勤怠・職種や能力・生活への影響度などが基準となります。

整理解雇に関しては、労働者に真摯に対応することは大変重要です。
上記3つのことを誠意をもって話すことです。時にはここで外部ユニオンが入ってくることもあり、方向がおかしくなることもありますが、労働者に対してはキチッと説明することは重要です。

本人に起因する普通解雇なのか、罰則も含めた懲戒解雇なのか、会社に起因する整理解雇なのか、またはダブルのか、その解雇の法的根拠を明確にする必要があります。
そして、その法的根拠にもとづいた慎重な対応をする必要があります。

どの解雇にしても本人に充分な説明をすることが大事です。誠意のある態度で接し、本人の弁明や主張にも真摯に対応することです。
なるべくトップに近い幹部が対応することも大事です。

タイミングを考えなければいけませんし、場合によっては事後の対応にしたほうが良いかもしれませんが、解雇にあたっては残った労働者に大きな動揺が走るものです。
今回の経緯、今後は雇用は絶対に維持する等、明確なメッセージは必須です。