ユニオン (労働組合)・合同労組から団体交渉の手紙が来たら、焦らずにまずはご連絡ください。労働問題、団体交渉の解決に向け、全力で支援いたします。

ユニオン・労働組合対策事務局

〒231-0014 横浜市中区常盤町1-2-1-8C

団体交渉事例

団体交渉事例

ユニオン(労働組合)から団体交渉を要求されるにはさまざまな要因があります。これを防ぐためには関連法の順守や友好的な労使関係を築くことがポイントでしょうが、これだけ複雑な世の中になってくると、それだけではすまされない面もあります。

いくつか事例を書きますので、参考にしてみてください。

概要

会社:専門商社W社 従業員50名

合同労組を上部団体とする労働組合の委員長Tが、業務における執務態度が悪いので配置転換したところ、不当労働行為(支配介入)ということで、労働委員会に救済申し立てが行われた。

経緯

Tは営業職であったが、顧客への態度が悪く、また遅刻等の勤怠が悪いので、運送部門に回したが(それに伴う降給もあり)、労働組合は、Tが労働組合の委員長であるがための差別であり、組合に対する支配介入であると労働委員会に救済申し立てを行った。

顛末

1年以上にわたる長い間の審理期間を経て、不当労働行為であることの決定が出された。
(本人の元の職場への復帰と謝罪文の掲載)

ポイント

これは組合員である従業員の扱いの難しさがポイントである。

当然執務態度やパフォーマンスが悪ければ、それなりの待遇にするのはあたり前であるが、それの元となる人事制度の存在や、本人への説明や教育が必要なことはいうまでもない。まして組合員であればなおのことである。
労働組合員への差別に関しては、内容よりもそういうことが行われたこと事態を
問われる傾向にあるので、充分に注意する必要がある。

労働委員会に救済申し立てが行われると、企業としても多くの労力が奪われるので(時には裁判以上)、労使紛争は事の成り行きをみて慎重な対応が求められる。

概要

会社:運送業E社 従業員30名

執務態度が悪く同僚や顧客からのクレームが絶えない運転手Sを解雇したところ、当社従業員4名を含む10名前後の合同労組の組合員が会社に押しかけ、社長との面会を求め騒ぎを起こした。
その後度重なる団交要求・労働組合と連携している弁護士を代理にしての複数の裁判を起こされた。

経緯

Sは執務態度が悪く会社は手を焼いていた。同僚との金銭問題で暴力を振るったことを理由にE社はSを解雇した。その後合同労組を上部団体とする労働組合の分会ができ、執拗に団体交渉の開催を要求し、Sの不当解雇その他あることないことを議題に交渉が行われた。
会社としては社内秩序を維持するために解雇をやむを得ずにおこなったもので、解雇を無効にする要求を呑まなかった。すると時をおかずに合同労組と連携している弁護士を代理人にたてて解雇無効、残業未払いの裁判を起こされた。

労働組合は裁判ごとに裁判所周辺に押しかけ、拡声器で不当解雇等と会社の行動を非難し、取引先へ押しかけ、また会社に対しては団体交渉を要求しつづけた。

顛末

解雇無効の裁判に関しては裁判官の度重なる和解提案を呑み従業員として受け入れた。
裁判ののち半年近くも出社しなかったのもかかわらず、その間の給与を支払わされ、従業員として復職させられた。
頻繁な団体交渉の開催要求は、議題を明らかにしてから等を主張し、2ヶ月に1回程度の頻度で行った。現在残業未払いの係争中であるが、労働組合は全く来なくなった。

ポイント

この事例は労働組合の狙いが何だったのか、いまだに不明である。

異常に早い段階で裁判に持ち込まれたことが特徴であるが、E社の弁護士が労働問題が初めてで不慣れであり、裁判の行方を読み違ったことがK社を不利にしてしまった要因には思える。

労働側は労組法や労基法、労契法等、権利の強い法律で守られているので、当事者がその扱いを間違えるとあらぬ方向にいってしまう典型例のように思われる。

概要

会社:ログハウス製造販売会社B社 従業員28名

執務態度が悪く、客とのトラブルが絶えない営業マンKを解雇したところ、まもなくユニオン(合同労組)より組合分会の設立と団体交渉を要求するFAXが会社に届いた。解雇したKが他の従業員7名を誘ってユニオンに駆け込んだことが分かった。

経緯

会社はユニオンの要求どおり、会社の会議室で団体交渉を始めた。
労働側はユニオン、上部組織から3人、それから当社従業員と解雇通告をした8人の組合加入員の計11人、経営側は社長と総務担当の2人で団体交渉を始めた。
第1回目から多人数を背景に威圧的な交渉となった。
会社は解雇を即時撤回したが、その後ユニオンはさまざまな理由をつけて団体交渉を要求し、経営資料を提出させ、賃上げや会社移転の反対等、要求事項をエスカレートさせてきた。経営者は疲れ切り、会社の整理も一時頭をよぎった。

顛末

会社側から労使対等の原則を主張し、出席人数の制限(会社側3人、労働側の3人)、場所を近くの公共施設、時間を終業時刻後の7:00以降にすることを主張。
ユニオン側は従来の慣例を変えることは誠実団交に反すると反発、従来どおりにしなければ不当労働行為として訴えると主張したが会社側は訴えられれば調整に応じると、労使対等のうえでの団交を主張。ユニオンはたびたびFAXにて従来どおりの団交を要求してきたが拒否、会社が主張する方法での団交に応じる形になった。

文章での回答を増やしたことにより団交の回数も減らした。
会社側としても労務管理での落ち度はそれとして認め是正したことにより、当社従業員の加入員5人が組合を脱退、事件のほったんとなった従業員もいずらくなり退社。現在2人が組合員として加入しているが、ここ半年は団体交渉の要求も来ていない。

ポイント

経営者に労働法や労働組合の知識がほとんどなく、自分の判断ですべてやってしまったこと。したがって解雇という思い切った手段に出たかと思えば、団体交渉が行われたら即時撤回と極端な行動に走らざるを得なかった。

最後は思いのほかうまく収束したが、この間の経営者の疲労は想像を絶するほどのことであった。相談時にくやし涙を何回となく見ることになった。

概要

会社:小売業S社 従業員17人

常日頃業務命令に反し、経営幹部と折り合いの悪いMが業務上で大きなミスをしたので強く叱責したところ、数日後、合同労組より分会の設立、団体交渉の要求が来た。Mと他の従業員7人が当合同労組に加入した。

経緯

ユニオンのいうとおりに組合事務所にいったところ、組合に加入した従業員はじめ事務所にいるわけのわからない人間に囲まれ、次期賃金アップの交渉をしたいから経理書類を提出するよう求められた。
その後ひんぱんに団体交渉の要求があり、経理書類等要求された書類を出した。その後、とにかく利益が出ているのだからもっと賃上げをしろ、回答を出すまではひっこまないと玄関先に旗を立て、会社の柱にチラシを張り巡らした。
その時は賃上げ要求に応じ事態を収めた。

顛末

次期ボーナス時期に団体交渉の要求と再度経理資料の提示の要求があったので、労使対等の原則を主張し、近隣の公共施設での開催を主張、また、会社の情報を理由なく部外者に見せることは経営上好ましくない、必要があれば合理的な理由と必要書類を明示するよう要求した。
一方的な賃上げ要求のために会社施設に旗を立てることは正当な争議行為とはいえない、今後そのようなことがあったら施設管理権の侵害として撤去するとともにしかるべき措置を取ると通告した。

不当労働行為で訴える等相当なやりとりがあったが、何とか通常業務が行えるまでに収まった。

ポイント

このケースではユニオンともめていると主要取引先にわかったら、とんでもないことになると経営者が思いこみ、何でもユニオンのいうとおりにしてしまったことが問題。
結局旗を立てられたり、チラシをまかれたので主要取引先に相談したところ、ユニオンの主張がムチャであることに納得してもらい、それから好転をさせることができた。

ただしユニオンの対応にあたった総務責任者の心労はかなりのもので、それが原因かは不明だがうつ病になってしまった。

概要

会社:製造業K社 従業員150人

製造業K社は大手メーカーの構内下請会社。複数の下請会社を使い業務を行っている。
今回の事例の関係は下記のとおり。

元請=F社 下請=K社(当社) 孫請=I社

孫請I社(当社K社からみたら下請)が以前雇用していた外国人労働者の労災事故の件で、安全配慮義務違反による事故なので、逸失利益を払えと、ユニオン(合同労組)より元請F社、下請K社、孫請I社の3社に対して団体交渉の申し入れがあった。

経緯

3社が協議のうえ、孫請I社にすべてを一任した。
その後、何事もなく数か月が経過した後、I社が業績悪化のため倒産した。
するとまもなく、以前団体交渉の要求をしてきたユニオンより、元請F社、下請K社に対して、ユニオンがI社と結んだ労働協約のコピーを添付して団体交渉の要求をしてきた。
その労働協約には安全配慮義務違反をI社が認め、逸失利益を支払うこと、この件については、元請のF社、K社との団体交渉を継続することを承認する等の文言が入っていた。

F社とK社で協議のうえ、F社はK社に対応を一任、このユニオンはかなり荒っぽいことを行うことで知られていたが、元請けであるF社は、構内において旗振りやチラシまきが行われたら、今後取りひきは難しいとの告知があった。
K社は団体交渉を継承の当事者であることをユニオンに告げると、FAXや電話で団体交渉への要求がなされた。
K社では、下請の元労働者に関する団体交渉をすることの疑問・抵抗があったが、元請けからの早期解決を指示されていたので身動きがとれない状態で団体交渉に入った。

顛末

最初に金銭交渉に応じることを明言した。
ただし、下請けのしかも相当昔に辞めた労働者(しかも本人はいない)との団体交渉は疑問があること、安全配慮義務違反を主張するのであれば証明をするべきであること等、そもそも要求には無理があることを主張ただし人道上ある程度要求を呑むことを表明し、当初600万円の要求であったが、120万円で和解した。

ポイント

この事例は下請は元請に何も言えない、元請の担当はこの手の話にすぐにビビる、といった弱みを突かれた交渉。

団体交渉の必要さえも疑問であったが、元請からの指示で対応せざるを得なかった。また、最初に孫請に一任してしまったことも問題。孫請け会社はユニオンの事務所に出向き、まさに囲まれて相手のいいなりに労働協約を結んでしまった。
下請けの労働者と団体交渉する義務があるかは関係性等により微妙だが、何もわからない孫請けに押し付けることは無理があった。最初から3社に対して団交の申し入れがあったわけだから、もっと配慮する必要があった。

概要

会社:ソフトウエア会社M社 従業員85名

従業員Tはうつ病にかかり4か月休職した。
その後復職をしたが再発を繰り返し、休職と復職を繰り返すようになった。会社としては、現職のSEに復帰することは無理と判断し休職満了による退職を通告したところ、不当解雇であると合同労組より団体交渉の要求が来た。

経緯

当初より当事務所へ相談があり、労使対等の原則での交渉ができた。
ユニオンは、うつ病になったのは過重労働のためだ、休職満了は不当解雇だ、等団体交渉ごとに数々の要求をしてきて、金銭解決をにおわせてきたが会社はすべて却下。
その後あっせん、弁護士を代理人にした裁判を前提とした内容証明による要求に発展した。

顛末

ユニオンは労働委員会にあっせんを申請したので会社としては出席をしたが休職満了による退職は譲らず不調に終わった。
その後Tは弁護士を代理人にたて解雇撤回と残業手当未払いを内容内容証明により請求してきた。M社は代理人と交渉をし、Tは金銭解決として約500万円を要求してきたがM社は解雇は認めないが残業手当は認めるとして約150万円を提示したところその金額で和解が行われた。

ポイント

このケースは最初から専門家が入り、ユニオンとの交渉においては問題はなかったと思われる。
しかし、就業規則の休職規程、残業管理等の普段の労務管理の不手際が一気に出てしまった。

概要

会社:製造業A社 従業員15人

役員に暴力をふるった従業員を解雇したところ、合同労組より不当解雇であると団体交渉。
その後交渉はねじれ最高裁までいった。

経緯

A社の従業員Oが業務上のミスをしたので、社長の弟である役員が注意したところOが逆ギレして役員に殴り掛かった。
Oは以前から態度が悪く、上記事件を起こしたので解雇にしたところOは合同労組に加入し、団体交渉において解雇撤回を要求してきた。A社は事が事なので要求は拒否し和解もしなかった。
その後Oは弁護士を代理人として不当解雇(従業員の地位確認)の裁判を起こした。
ここでもA社は一切ひかず裁判所の和解勧告にも応じなかった。
最終的には最高裁(上告棄却)まで行って解雇が不当であることの判断が出て、その間の賃金その他の支払に応じた。会社が解散したのでOが出社することはなかった。

顛末

A社はその後この事件の影響やリーマンショックによる不況のための売上ダウン等を理由に会社を解散した。
新しい代表取締役のもとでパートだけを残し企業の再興を行っているが、合同労組はこれが偽装解散にあたる、Oを新しい会社に戻さないのは違法だとして労働委員会に偽装解散(団交に応じないことは不当労働行為である)として救済の申し立てを行った。
最終的には解散企業においても新しい企業にいても従業員受け入れ能力も金銭支払能力がなく、そのままで終わった。

ポイント

労使紛争もここまで来ると不幸としかいいようがない。

たび重なる労組との団交、最高裁までいった裁判闘争、偽装解散として労働委員会の審査と、これらの費やす労力、費用は膨大である。
会社の主張は正しいとしても解雇という大きな問題に対して和解も一切拒否というかたくな態度がここまで事を大きくしてしまったといえる。

労働問題は相手が生身の人間であることを考え、いろいろなものを乗り越えた柔軟な対応も重要。

概要

会社:清掃・警備業C社 従業員45名

1年前に労働条件の変更を告げたところ、日ごろ不満を持つ3人の従業員が他の従業員を誘って外部ユニオンに加入、14名が加入して外部ユニオンの分会ができた。
その後団体交渉によりたび重なる要求をしてきて、ストライキまで発展した。

経緯

C社の取引先から契約内容の変更の要請があり、それに対応するためアルバイトの採用と賃金体系の変更を告げたが、それをきっかけに14人の従業員が外部ユニオンに加入、団体交渉により労働条件の変更を受け入れないことを主張してきた。また、深夜手当の未払いを指摘され、会社は多少色を付けた回答をすれば軟化すると思い、150万円の主張に対して200万円を支払った。

これをきっかけに要求がエスカレートしてきて、3か月ごとの賃上げ要求、ボーナスの過度金額の要求等があり、会社が経営悪化を理由に却下したところ、ストライキを決行した。その時は1日であり役員総出、同業者からの応援、派遣社員の活用等で何とか乗り切った。その後の団体交渉による過度な要求を却下したところ、今度は無期限ストライキを通告してきた。

会社はあまり積極的でない組合員数名に対してストライキ中は賃金は支払われないこと、会社としてもそれなりの覚悟はあること、等を説明したところ当日は組合員全員が出勤してきて普通に業務は行われた。

顛末

今だ労働条件の変更は実行できておらず、団体交渉の要求も行われている。
会社としては取引先から単価をダウンされており、賃上げはおろか賃下げをしなければ継続できない状況においこまれつつある。ただ当初はユニオンの言いなりになっていたが、団体交渉やストライキ等においても断固としてた態度での対応を続けているので、積極的でない約半数の組合員は会社に対して協力的になってきている。
労働条件の変更も話ができる状態にはなった。

ポイント

当初会社がユニオン対応が初めてだったので何でも言いなりになってしまい、要求を上回る条件の回答をしたため、ユニオンの活動が勢いづいてしまい、上げた手を下せない状態になってしまったことが大きい。
また、会社は儲かっているのではと誤解が生じてしまったらしい。

ユニオン対応は異常時であり通常の労務管理とは分けて考えないといけない。

労働組合からの執拗な要求に辟易して交渉を先延ばししたら、
労働委員会への救済申立が行われた

概要

会社:ソフトウエア業S社 従業員55人

リーマンショック以来、業績悪化に陥り2年連続で昇給をストップしたところ、それに不満を持つ従業員5人が外部ユニオンに加入、度重なる団体交渉の末、労働委員会への救済申立にまで発展してしまった。

経緯

昇給ストップに不満を持つ従業員Oが社長に直談判をしたが受け入れられず、社長がOを疎んじる態度に出たところ、Oが親しい同僚4人とともに外部ユニオンに加入、団体交渉が始まった。

当初S社の顧問弁護士が団交への同席等を行ったが、労働組合の要求どおりに決算書等の経営資料の提出や賞与の要求を一部呑む等、労働組合の要求を受け入れたところ、要求内容の過激化と団交開催要求が増加し、半年で10回の団交を行った。

S社では業務に支障が出てきたので、今度は団交を先延ばしにしたところ、労働委員会へ団交拒否による不当労働行為であると、救済申立が行われた。

顛末

現在労働委員会において審査中であるが、それと同時に団交の要求がなされており、団交も再開している。
労働組合は経営資料に基づいた経営のあらゆることを問題視し、
激しい追及を行っている。

ポイント

労使紛争に不慣れな弁護士に依頼したことが一番の問題と思われる。

決算書等の経営資料をすぐに提出し、また一時金の要求を呑んだので、労働組合が調子にのって、一気呵成に攻めてきた。外部ユニオンは経営とは関係ないので、過激にはしる傾向がある。

会社としては誠実に対応することが当然ではあるが、要求をすべて呑む義務もないので、情報開示も含めて、先を見据えてすべてに慎重に対処すべきである。

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